Periodo de Prueba: Guía Completa sobre Baja, Paro, Finiquito e Indemnización

Índice (para que no te pierdas)

1.- Entendiendo el Periodo de Prueba y sus Requisitos Legales

2.- ¿Cuándo es nula la no superación del Periodo de Prueba?

3.- Finiquito y Paro tras la no superación del Periodo de Prueba

4.- ¿Qué hacer para reclamar por el periodo de prueba?

1.- Entendiendo el Periodo de Prueba y sus Requisitos Legales

El periodo de prueba constituye un momento de transición y alta vulnerabilidad al inicio de cualquier relación laboral. Este lapso se concibe legalmente como un tiempo inicial donde tanto la empresa como la persona trabajadora tienen la oportunidad de comprobar recíprocamente la idoneidad del puesto y las capacidades del empleado para el desempeño de sus funciones. Su finalidad principal, según la legislación española, es permitir a ambas partes verificar la satisfacción con el acuerdo contractual.

Para que este periodo tenga validez legal, es imprescindible que conste expresamente por escrito en el contrato de trabajo y con una duración específica. En ausencia de un pacto escrito, se entiende que la relación laboral es definitiva desde el primer día. Es fundamental que la persona trabajadora entienda que, aunque este periodo otorga una libertad de extinción elevada, esta libertad está sujeta a límites estrictos y protecciones constitucionales que impiden el abuso o la discriminación.

La Importancia de Conocer los Límites Legales

En el periodo de prueba, la principal preocupación del trabajador es la incertidumbre. Si bien la empresa puede finalizar el contrato con gran facilidad, esta potestad no es absoluta. La legislación y, de manera crucial, la jurisprudencia, han establecido una línea roja infranqueable basada en los Derechos Fundamentales protegidos por la Constitución Española (Art. 14 CE). Comprender estos límites es esencial para que la persona trabajadora pueda defender su puesto en caso de un cese injustificado o discriminatorio, incluso en los primeros días del contrato, por ejemplo como represalia contra el trabajador por coger una baja los primeros días de relación laboral.

La figura jurídica central que regula el fin de la relación laboral en esta etapa se denomina libre desistimiento.

El desistimiento implica que la finalización de la relación laboral no requiere que ninguna de las partes (ni empresa ni trabajador) alegue ni pruebe una causa justa para extinguir la relación laboral.

A diferencia del despido ordinario, donde la empresa debe demostrar un incumplimiento grave (disciplinario) o una razón económica, técnica, organizativa o de producción (objetivo), en el periodo de prueba la empresa simplemente comunica al trabajador que "no ha superado el periodo de prueba".

La ley no le exige a la empresa detallar las razones de la insatisfacción, siempre y cuando la decisión se mantenga dentro de los límites de la buena fe y no vulnere derechos fundamentales.

Preaviso: ¿Es Obligatorio?

Una preocupación habitual es la necesidad de preaviso. El Estatuto de los Trabajadores no establece la obligación de un preaviso legal para la extinción producida durante el periodo de prueba.

No obstante, esta regla general tiene una excepción crucial: si el contrato individual de trabajo o el Convenio Colectivo aplicable a la actividad o a la empresa establecen la obligatoriedad de un preaviso (que a menudo puede ser de 7 o 15 días), este deberá respetarse. Por ello, la persona trabajadora siempre debe revisar el contenido de su Convenio Colectivo.

Diferencia Crucial: ¿Es un Despido? (Paro, Indemnización y Finiquito)

La no superación del periodo de prueba debe distinguirse claramente del despido, no tienen nada que ver pues las consecuencias y los derechos del trabajador son radicalmente diferentes.

La extinción de la relación laboral por no superar el periodo de prueba no conlleva indemnización, únicamente el finiquito.

En contraste, el despido puede darse fuera del periodo de prueba y siempre requiere una causa, pudiendo generar un derecho a indemnización en determinados casos (no en todos).

La única excepción a esta regla se produce si, tras una impugnación, el desistimiento es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales. En ese caso, la consecuencia es la readmisión y el pago de salarios de tramitación, pero no una indemnización por extinción.

Un ejemplo de lo anterior sería que una empresa notificase a un trabajador la no superación del periodo de prueba como represalia por el inicio de una incapacidad temporal (lo que comúnmente se denomina baja). Profundizamos en estos casos en el siguiente apartado.

Es importante señalar que existen particularidades si la posición que ostenta el trabajador es de "alta dirección", ya que entra en juego otra normativa. En todo caso la mayoría de los trabajadores se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y su Convenio Colectivo.

2.- ¿Cuándo es nula la no superación del Periodo de Prueba?

EL periodo de prueba no es un cheque en blanco para el empresario. Existen dos tipos de límites esenciales: los temporales (lo que puede durar el periodo de prueba) y los relativos a los derechos fundamentales.

A) Los Límites Temporales: Duración Máxima del Periodo de Prueba.

El Artículo 14 del ET (Estatuto de los Trabajadores) establece los límites máximos que garantizan que el periodo no se extienda más allá de lo necesario para evaluar la idoneidad del puesto.

1. Regla General: El periodo de prueba no puede superar los seis meses para los técnicos titulados, ni los dos meses para el resto de los trabajadores, en la mayoría de los contratos indefinidos.

2. Excepción PYMES: Para fomentar la contratación en empresas más pequeñas, en las compañías de menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba para los empleados que no sean técnicos titulados puede extenderse hasta un máximo de tres meses.

3. Trabajadores No Cualificados: En los casos de trabajadores no cualificados, el Convenio Colectivo puede establecer duraciones máximas reducidas, siendo un límite frecuente de quince días laborables.

Es vital recalcar que el Convenio Colectivo (CC) puede fijar duraciones menores, pero nunca superiores a las establecidas por el Estatuto.

Además, existe una prohibición expresa que anula el periodo de prueba: este será nulo si la persona trabajadora ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier tipo de contrato.

B) Cuando la No Superación del Periodo de Prueba es Nulo por Discriminación.

El límite más relevante para la persona trabajadora es la protección contra la vulneración de los Derechos Fundamentales. Aunque el desistimiento empresarial es libre, no puede convertirse en un instrumento para discriminar o castigar al trabajador por ejercer un derecho.

Si un cese durante el periodo de prueba se declara nulo, la consecuencia es la máxima protección legal: el contrato se restablece inmediatamente, la persona trabajadora debe ser readmitida en su puesto de trabajo, y la empresa está obligada a pagar los salarios de tramitación (las cantidades que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del cese hasta su efectiva readmisión).

El embarazo y las bajas laborales durante el Periodo de Prueba.

Una duda muy habitual de los trabajadores: ¿puede la empresa notificarme la no superación del periodo de prueba por un embarazo o por una baja laboral? La respuesta es categórica: No

1. Embarazo y Maternidad: La extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba es considerada nula si la empresa conocía el estado de gestación o si existen indicios de que el embarazo fue el motivo real del cese. Esta decisión se considera una discriminación por razón de sexo y vulnera los derechos fundamentales. La empresa tiene la carga de demostrar que la decisión de desistimiento obedeció a causas objetivas y no discriminatorias (como la ineptitud o la falta de adaptación al puesto), independientemente del estado de gestación. Es importante destacar que no es necesario que la trabajadora haya comunicado formalmente por escrito su estado al empleador; basta con que existan indicios de que la empresa lo conocía.

2. Incapacidad Temporal (IT) o Enfermedad: Si el cese se produce coincidiendo con una baja laboral (IT), puede ser declarado nulo si se prueba que el verdadero motivo es la enfermedad, lo que se consideraría una discriminación por estado de salud. La clave procesal aquí radica en la ausencia de una causa objetiva por parte del empresario que justifique la falta de idoneidad laboral del trabajador. Si el trabajador aporta indicios de que la baja fue el factor desencadenante, el empresario deberá demostrar que la prueba no fue superada por razones profesionales claras y ajenas a la enfermedad.

Es importante tener en cuenta el matiz, la empresa puede notificarte la no superación del periodo de prueba durante el embarazo o una baja laboral, pero por una causa distinta a las anteriores situaciones. Si la empresa decide que no has superado el periodo de prueba exclusivamente porque tienen conocimiento de tu embarazo o porque comunicas el inicio de una baja laboral, se consideraría nulo.

3.- Finiquito y Paro tras la no superación del Periodo de Prueba

Cuando finaliza la relación laboral en el periodo de prueba, el trabajador tiene derechos económicos (finiquito) y, potencialmente, si cumple los requisitos, derechos de protección social (desempleo).

El Finiquito: Tu Derecho Indiscutible

El derecho al finiquito es innegociable. Independientemente de quién haya desistido (la empresa o el propio trabajador), el empleado debe recibir su liquidación.

El finiquito debe incluir los siguientes componentes básicos:

1. Salario correspondiente a los días trabajados y aún no abonados hasta la fecha de extinción.

2. Parte proporcional de las Pagas Extraordinarias generadas, tanto si están prorrateadas como si no.

3. Parte proporcional de las Vacaciones generadas y no disfrutadas durante el tiempo trabajado.

4. Cualquier otro ingreso pendiente en su parte proporcional (por ejemplo, dietas o kilometraje).

Acceso al Desempleo (El Paro)

El acceso a las prestaciones por desempleo es el aspecto más complejo de la extinción en periodo de prueba, ya que está sujeto a una condición temporal que a menudo es desconocida por los trabajadores.

La extinción del contrato a iniciativa del empresario durante el periodo de prueba SÍ constituye una Situación Legal de Desempleo (SLD). Esto es fundamental, ya que la SLD es el requisito indispensable para poder acceder a la prestación contributiva (el "paro") o a un subsidio, siempre que se cumplan el resto de requisitos de cotización.

Cuidado: La Regla de los Tres Meses

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), impone una restricción clave para evitar que el trabajador provoque intencionadamente su situación de desempleo.

Para acceder a la prestación por desempleo tras el cese en periodo de prueba, el trabajador debe cumplir una de estas dos condiciones :

1. La relación laboral inmediatamente anterior a la que se extingue en periodo de prueba también finalizó por una Situación Legal de Desempleo (por ejemplo, fin de contrato temporal, despido, etc., pero no baja voluntaria).

2. Han transcurrido al menos tres meses desde la fecha en que terminó la relación laboral anterior, si esta última fue una baja voluntaria (dimisión).

Esta regla de los tres meses es un mecanismo legal de control para prevenir el fraude. Si un trabajador renuncia a un empleo seguro (baja voluntaria, donde pierde el derecho al paro) e inmediatamente después es cesado en un nuevo trabajo durante el periodo de prueba, se asume que la situación de desempleo ha sido, de facto, autoprovocada, a menos que transcurran 90 días naturales (tres meses). Si no han pasado esos tres meses, el trabajador no tendrá acceso al paro.

Documentación Clave para el SEPE

Para iniciar cualquier trámite ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), se requiere documentación esencial que acredite la finalización de la relación laboral:

1. El Certificado de Empresa: Este documento es fundamental, ya que corrobora los datos de identificación de la empresa, los datos personales del trabajador, la categoría profesional y, crucialmente, la fecha y la causa del fin de la relación laboral.

2. Obligación de la Empresa: La empresa es la encargada de gestionar el Certificado de Empresa, completando la información y enviándola al SEPE, generalmente por vía telemática. El plazo legal para que la empresa realice este envío es de 10 días desde que se produce la extinción.

3. Solicitud de Prestación: Una vez que la persona trabajadora se encuentra en SLD y el Certificado de Empresa ha sido enviado (o se tiene constancia de su emisión), se debe gestionar la solicitud de prestación o subsidio ante el SEPE, lo cual puede hacerse online o presencialmente solicitando cita previa.

Resumen de Claves para el Trabajador

El trabajador debe retener tres ideas principales:

1. La duración es limitada: La empresa no puede extender el periodo de prueba más allá de los máximos legales sin que haya una suspensión pactada (6 meses para titulados, 2 o 3 meses para el resto, según el tamaño de la empresa y lo establecido por el Convenio Colectivo).

2. Protección ante la no superación del Periodo de Prueba por discriminación: Si el cese está relacionado con el embarazo, la enfermedad (IT), la guarda legal o cualquier otro motivo discriminatorio, la extinción puede ser declarada nula, obligando a la readmisión y al pago de salarios de tramitación.

3. El Paro depende de la historia laboral reciente: Si el trabajador fue cesado por la empresa, tiene derecho al finiquito y generalmente al paro si cumple los requisitos. Importante recordar que si la relación laboral inmediatamente anterior finalizó por baja voluntaria y no habían transcurrido tres meses, el trabajador no podrá cobrar el paro.

4.- ¿Qué hacer para reclamar por el periodo de prueba?

La rapidez en la reacción es vital. Si la persona trabajadora tiene indicios fundados de que el cese se debe a una causa discriminatoria o a una vulneración de sus derechos fundamentales, debe actuar con urgencia. El plazo para impugnar la decisión ante la jurisdicción social es breve, el mismo para el de un despido: tan solo 20 días hábiles desde la fecha de la extinción.

Ante la menor sospecha de nulidad, o si la empresa incumple su obligación de entregar el Certificado de Empresa o el finiquito, es recomendable buscar de inmediato asesoramiento legal laboral especializado.